И.Г. Никитин (Пермь)

ВНУШЕНИЕ КАК МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ В ПРАКТИКЕ РАБОТЫ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Управленческая деятельность включает в качестве существенного компонента осуществление руководителем непосредственного воздействия на отдельных людей и их группы (подчиненных; людей из внешнего окружения – вышестоящих на иерархической лестнице и равных себе; родителей; представителей общественных организаций и т. д.) с целью побудить их к желаемым (в соответствии с целями организации) реакциям, поведению, поступкам.

В теории и практике управления разработан и широко применяется целый арсенал методов, владея которыми руководитель и осуществляет основные управленческие функции. Однако, если одни методы разработаны глубоко и всесторонне (например, метод убеждения), то другие, напротив, или исследованы поверхностно, редко упоминаются в литературе, или не упоминаются вообще (такова судьба метода внушения в применении к работе руководителя).

В то же время метод внушения широко применяется в различных социальных практиках и, прежде всего, в социальном управлении (в частности, в практике воздействия на верующих служителями религиозных конфессий).

Везде, где надо оказать мощное эффективное воздействие на сознание и поведение людей, широко используется внушение (например, в рекламном деле, PR – технологиях и т. п.).

Поэтому систематическое научное исследование внушения как метода управления, во-первых, остро актуально и, во-вторых, обещает реальное повышение эффективности руководителя образовательного учреждения.

Наследие И. Е. Шварца, прежде всего его «классический» труд «Внушение в педагогическом процессе», создает научно-теоретическую базу для разработки различных аспектов метода внушения в работе руководителей образовательных учреждений.

И. Е. Шварц, опираясь на анализ современных ему научных публикаций, всесторонне раскрывает сам термин «внушение».

Внушение рассматривается им в качестве сложного феномена человеческой жизни. И. Е. Шварц опирается на труды С. Я. Рубинштейна, который усматривает во внушении «особый вид психического воздействия (главным образом словесного) на человека, и вызывающий у него некритическое восприятие того, что внушается». (Цит. по 8, с. 10). В то же время И. Е. Шварц разделяет точку зрения И. П. Павлова, отмечающего, что внушение – это упрощенный рефлекс, который для своей реализации при вербальном внушении требует смыслового (логического) содержания слова. Таким образом, внушение рассматривается в качестве воздействия, которое не противопоставляется логике, но, напротив, имеет смысл и предполагает рациональной отклик со стороны внушаемого.

Из этого мы делаем очень важный практический вывод: внушение как метод имеет ограничения: он не может применяться произвольно (иными словами, внушить работнику произвольно нечто только по усмотрению руководителя, то есть то, что последнему требуется вне смыслового контекста существования работника в организации, вне его потребностей, мотивов, личных целей, невозможно).

Далее отметим, что бесконтрольно (минуя активную критику сознания) проникнув в психику человека, внушение незаметно оказывает влияние на поведение человека (его поступки, отношения, мотивы), что собственно и объясняет действие внушения как метода социального управления.

Здесь уместно остановиться на особенностях взаимодействия осознаваемых и неосознаваемых сфер психики, которое также успешно исследовалось И. Е. Шварцем [см., например, 2, 7].

Он, на основе анализа научных публикаций и собственных исследований, утверждал, что «осознаваемые и неосознаваемые формы психической жизни человека характеризуются сложными взаимоотношениями и взаимосвязями» (8 , с. 40).

Отмеченная сложность в полной мере относится и к внушению, которое принадлежит как к сфере неосознаваемого в психике, так и сознанию. Иными словами, как сам процесс внушения, так и реализация внушенных состояний не протекает независимо или только в сфере бессознательного, но многократно перетекает (вероятно, в логике много-многозначительных связей) из одной сферы в другую.

Обратимся к условиям эффективного ведения процесса внушения.

Оговоримся, что, по мнению И. Е. Шварца, любой акт коммуникации (общения) людей содержит элементы внушения, причем чаще всего участники коммуникации этого не осознают. Собственно, элементы внушения несут все коммуникативные поля, в которые погружен человек: СМИ, многочисленные встречи людей, собрания, Internet, сфера делового общения, индустрия развлечений и т. д.

Исходя из изложенного выше, можно попытаться сформулировать условия, при которых внушающее воздействие руководителя на отдельных людей (подчиненных) и их группы, (при том, что эти условия будут ясно отрефлексированы руководителем), позволят ему добиться максимального приближения реальных последствий применения метода к желаемому (планируемому) результату.

1. Содержание внушения должно попадать в целевое русло жизнедеятельности человека (внушаемого) в организации, т. е. прямо или косвенно способствовать удовлетворению его потребностей (пусть и неосознаваемых или слабо осознаваемых самим работником), соответствовать его ожиданиям (не противоречить им), опираться на его образ мышления.
2. Руководитель должен восприниматься работниками как авторитетный, уважаемый, компетентный эксперт в той области, к которой относится содержание внушения.
3. Особый характер вербального воздействия, несущего внушение: собственная вера в то, что руководитель хочет внушить работнику (коллективу); уверенность и эмоциональность речи; энергичность, непререкаемость наступательность воздействия («драйв»); императивность подачи идеи для восприятия и ее реализации внушаемым.

Заметим, что здесь сформулированы условия воздействия руководителя на психику подчиненных в состоянии их бодрствования, относительно высокой (рабочей) активности. Для внушения в состоянии релаксации (релаксопедия, аутотренинг) применяется совсем иная техника.

Рассмотрим возможность типизации внушающих воздействий.

Нам представляется, что предложенная И. Е. Шварцем классификация форм внушающего воздействия хорошо применима и в ходе подготовки руководителей.

И. Е. Шварц предлагает рассматривать в практическом аспекте прямое внушение, косвенное внушение и самовнушение.

Прямое внушение использует каждый руководитель, выстраивая направленное воздействие на весь коллектив, отдельных работников или их группы.

Приведем простой пример. Некоторое образовательное учреждение готовиться к государственной аттестации и аккредитации. Подготовлен план мероприятий – солидный и хорошо структурированный.

Руководитель собирает педколлектив о обращается к нему с краткой эмоциональной речью:

– Коллеги! Нам предстоит пройти аттестационную проверку. Успешное прохождение означает для каждого из нас возможность спокойно заниматься своей работой. Для этого нам предстоит выполнить следующий напряженный план подготовки к аттестации. (Рассматриваются основные структурные единицы). Работа предстоит большая и напряженная. Однако мы должны ее сделать! Мы можем ее сделать!! И мы ее сделаем!!!

Обучение руководителей технике применения прямого и косвенного внушения не может проходить в форме информирования. Как показала наша практика, наиболее эффективны в этом отношении ролевые имитационные игры и тренинги.

Нами разработаны тренинги управленческих умений, тренинг уверенности, тренинг эффективного вербального воздействия. Ролевые игры используются, главным образом, для передачи техники осуществления косвенного внушающего воздействия.

На факультете подготовки и повышения квалификации руководителей образования в качестве рутинного элемента учебного плана преподается курс аутотренинга (Б. М. Чарный), вооружающий руководителей техникой самовнушения.

В контексте рассмотрения внушения как метода управления социальной системой необходимо конкретизировать механизм регулирования поведения человека под воздействием внушения.

В качестве такого механизма И. Е. Шварц (вслед за Д. Н. Узнадзе, И. Т. Бжалава, А. С. Прангишвили, Ф. В. Бассиным и др.) рассматривает установку. Последняя понимается как предрасположенность организма (его готовность) к определенной деятельности и способность к регуляции каждого поведенческого акта. И. Г. Бжалава видит в установке эвристическую программу, содержащую план будущего поведения и направленную на удовлетворение актуальных потребностей внушаемого.

Он же экспериментально доказал, что установка, созданная внушением, реализуется через автоматизм поведенческих актов, т. е. человек выполняет внушенные действия без должного контроля сознания.

Важно подчеркнуть, что установку у человека в бодрствующем состоянии можно создать путем вербального внушения. Именно вербальный способ создания установки и именно в активном состоянии внушаемого, а не в состоянии релаксации последнего, наиболее важен для руководителя в практическом отношении для управления коллективом.

Таким образом, создавая установку у тех лиц, на которых руководитель хочет оказать желаемое влияние, он реализует метод управления (лицом или группой лиц), через внушающее воздействие.

Отметим, что установка создается руководителем и невербальными средствами (пластика, мимика, экспрессивность и т. д.), а также и другими средствами, такими, как подражание ярким личностям, влияние господствующих настроений в коллективе, воздействие контекста ситуации и т. п., т. е. вне прямого контроля руководителя.

Из последнего следует необходимость очерчивания области применения метода внушения в работе руководителя образовательного учреждения и уяснения его места в обширном арсенале других методов управления, описанных в литературе.

Уместность применения этого метода определяется, во-первых, преимущественным воздействием внушения на неосознаваемую сферу психики; во-вторых, характером его действия – непрямым, опосредованным влиянием на поведение людей в социальной системе.

Таким образом, метод внушения в практике работы руководителя образовательного учреждения следует отнести к разряду вспомогательных, однако, он по праву должен занять и занимает все более видное место в системе средств управления социальной системой.

Список литературы

1. Бжалава И. Т. Психология установки и кибернетика. – М.: Наука, 1966.– 250 с.
2. Взаимосвязь осознаваемых и неосознаваемых компонентов психики в педагогическом процессе / под ред. И. Е. Шварца. (сб. статей).– Пермь: ПГПУ.– 1982, 197 с.
3. Мерлин В. С. Очерк интегрального исследования индивидуальности. – М.: Педагогика, 1986.– 253 с.
4. Методические материалы по проведению деловой игры «Сотрудничество в учебном заведении» / Сост. И. Г. Никитин.– Пермь, ПГПУ, 1987.– 42 с.
5. Узнадзе Д. Н. Экспериментальные основы психологии установки. – Тбилиси. – 1961.
6. Шварц И. Е. Аутогенная тренировка на производстве. – ЭКО. № 12. – 1985. – С. 7-19.
7. Шварц И. Е. Взаимосвязь осознаваемых и неосознаваемых компонентов психики в педагогическом процессе. – Советская педагогика. № 7. – 1979, С. 12-28.
8. Шварц И. Е. Внушение в педагогическом процессе. – Пермь:, ПГПУ. – 1971, 304 с.

I.G. Nikitin (Perm)

SUGGESTION AS THE METHOD OF MANAGE IN THE WORKING PRACTICE OF THE EDUCATIONAL MANAGER

The method of suggestion in the working practice of the educational manager is auxiliary. But now it secures one of the most important places at the system of the management of the social system.